A Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, comumente designada como “Diretiva para a Transparência Salarial”, foi publicada no Jornal Oficial da União Europeia em 10 de maio de 2023 e entrou em vigor no dia seguinte. Esta Diretiva veio reforçar a igualdade de remuneração entre homens e mulheres através de mecanismos de transparência salarial. Os Estados-Membros da União Europeia terão de efetuar a transposição da Diretiva para os seus ordenamentos jurídicos nacionais até ao dia 7 de junho de 2026.
Assim, encontrando-nos a pouco mais de dois meses do termo do prazo fixado para a transposição da Diretiva, as empresas deverão preparar-se para a realidade que se aproxima, considerando as implicações práticas que esta Diretiva terá no ordenamento jurídico laboral português e o consequente impacto na gestão dos recursos humanos das empresas.
Com efeito, a Diretiva para a Transparência Salarial visou, essencialmente, estabelecer requisitos mínimos para reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração (por trabalho igual ou de valor igual) entre homens e mulheres, bem como a proibição da discriminação remuneratória em função do sexo, através da transparência remuneratória e do reforço de mecanismos que garantam a sua aplicação. Note-se que os princípios estabelecidos nesta Diretiva aplicam-se aos empregadores do setor público e do setor privado.
Entre as principais medidas resultantes desta Diretiva, destacam-se as seguintes:
- Transparência remuneratória no recrutamento: No anúncio da oferta de emprego ou antes da entrevista de emprego, as entidades empregadoras terão de divulgar a remuneração inicial ou o intervalo salarial aplicável à função, bem como as disposições relevantes da convenção coletiva, quando aplicável. Por seu turno, os anúncios e a designação dos cargos devem ser neutros em termos de género e o empregador não poderá inquirir os candidatos sobre o historial das remunerações auferidas.
- Transparência da política de fixação da remuneração e de progressão da remuneração: As entidades empregadoras deverão assegurar o acesso fácil dos trabalhadores aos critérios utilizados para a determinação da remuneração, os níveis de remuneração e a progressão da remuneração dos trabalhadores, critérios esses que deverão ser objetivos e neutros em termos de género. Note-se que, na transposição da Diretiva, os Estados-Membros poderão optar por isentar os empregadores com menos de 50 trabalhadores da obrigação relacionada com os critérios utilizados para a progressão da remuneração.
- Direito dos trabalhadores a informação: Os trabalhadores poderão solicitar informações sobre o respetivo nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou trabalho de valor igual ao seu. Por seu turno, os empregadores ficarão obrigados a informar anualmente todos os trabalhadores do direito que lhes assiste e do procedimento a adotar para esse efeito. Em todo o caso, os empregadores poderão exigir aos trabalhadores que tenham obtido informações diferentes das relativas à sua própria remuneração ou ao seu nível de remuneração, que tais informações só possam ser utilizadas pelos mesmos para exercer o seu direito à igualdade remuneratória.
- Proibição de cláusulas de confidencialidade salarial: Os trabalhadores não poderão ser impedidos de revelar a sua remuneração e, consequentemente, as cláusulas contratuais impeditivas de tal revelação serão proibidas, devendo os Estados-Membros adotar medidas para proibir esse tipo de cláusulas contratuais.
- Relatórios de transparência salarial: As empresas com 100 ou mais trabalhadores ficarão obrigadas a elaborar relatórios periódicos sobre disparidades salariais, em relação ao ano civil anterior. Entre outros elementos, tais relatórios deverão conter a diferença média de remuneração entre géneros, bem como a proporção de trabalhadores por categoria e sexo e, ainda, a diferença no que se refere às componentes complementares ou variáveis. De referir que, neste aspeto, a Diretiva estabelece já prazos específicos para o cumprimento dessa obrigação, concretamente:
- empresas que empreguem entre 100 e 149 trabalhadores deverão cumprir essa obrigação até 07 de junho de 2031 e, posteriormente, de 3 em 3 anos;
- empresas que empreguem entre 150 e 249 trabalhadores deverão cumprir tal obrigação até 07 de junho de 2027 e, posteriormente, de 3 em 3 anos;
- empresas com 250 ou mais trabalhadores deverão cumprir essa obrigação até 07 de junho de 2027 e, posteriormente, todos os anos.
- Avaliação conjunta de remuneração: Sempre que, dos relatórios apresentados, resulte uma diferença salarial não justificada de, pelo menos, 5% entre géneros (ou seja, quando tal diferença salarial não se mostre justificada por fatores objetivos e neutros em termos de género) e essa diferença injustificada no nível de remuneração médio não seja corrigida nos seis meses seguintes, a entidade empregadora terá de realizar uma avaliação conjunta das remunerações, em colaboração com os representantes dos trabalhadores.
- Reforço dos mecanismos de aplicação, nomeadamente: (i) o trabalhador, bem como os seus representantes, podem instaurar procedimentos judiciais em caso de discriminação salarial, não podendo ser retaliados se o fizerem; (ii) o trabalhador discriminado tem direito a obter indemnização pelos danos sofridos e a ser colocado na situação em que estaria se não tivesse sido discriminado, beneficiando também da inversão do ónus da prova (ou seja, em caso de litígio, caberá ao empregador demonstrar que não ocorreu discriminação salarial); (iii) previsão de sanções eficazes e dissuasoras, que serão definidas pelos Estados-Membros; (iv) os prazos de prescrição para o exercício dos direitos em matéria de igualdade de remuneração não poderão ser inferiores a três anos.
Sem prejuízo de se mostrar necessária a transposição da Diretiva para o ordenamento jurídico nacional, importa sublinhar que o ordenamento jurídico português já contém normas que visam impedir a discriminação salarial, consagrando também regras ao nível da transparência remuneratória. Desde logo, a Lei n.º 60/2018 de 21 de Agosto, que se encontra em vigor desde 21 de fevereiro de 2019, instituiu um conjunto de medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, merecendo especial destaque as seguintes:
- Transparência remuneratória (cfr. art. 4º): as entidades empregadoras devem assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres.
- Plano de avaliação das diferenças remuneratórias e presunção de práticas discriminatórias (cfr. art. 5º): quando, na sequência da informação constante do relatório único da empresa, sejam detetadas diferenças remuneratórias entre homens e mulheres (por empresa, profissão e níveis de qualificação), incumbe à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) notificar a entidade empregadora para, no prazo de 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, plano esse que deverá assentar na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo, devendo o mesmo ser implementado nos 12 meses seguintes. Findo esse prazo, a entidade empregadora deverá comunicar à ACT os resultados da implementação do plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças não justificadas, sob pena de incorrer na prática de uma contra-ordenação grave, a que poderá acrescer uma sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.
Note-se que se presumem discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique nos termos supra referidos.
- Intervenção da CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (cfr. art. 6º):A requerimento do trabalhador ou de representante sindical, a CITE poderá emitir parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor, presumindo-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique, de acordo com critérios objetivos e neutros em termos de género.
- Proteção do trabalhador (cfr. art. 7º):Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer à CITE, nos termos referidos no ponto anterior e, bem assim, considera-se inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória nos termos do artigo 25º do Código do Trabalho.
Sem prejuízo do exposto, determinados aspetos da legislação laboral portuguesa terão de ser alterados, nomeadamente no que se refere aos deveres de informação e à possibilidade de avaliação conjunta das remunerações, entre outros pontos, por forma a concretizar as medidas introduzidas por esta Diretiva.
Em todo o caso, tendo em conta o impacto das medidas em questão, as empresas que ainda não o fizeram, deverão precaver-se, assegurando-se que as políticas remuneratórias implementadas não apresentam discriminações em função do género e que as diferenças remuneratórias eventualmente existentes assentam em critérios objetivos e neutros. Adicionalmente, deverão implementar mecanismos de deteção e correção de disparidades remuneratórias entre homens e mulheres não justificadas objetivamente e, bem assim, assegurar a existência de políticas remuneratórias transparentes, preparando mecanismos de informação e reporte alinhados com os princípios estabelecidos na Diretiva.
Por último, importa ainda salientar que, por força da Lei n.º 60/2018, de 21 de Agosto acima mencionada, as empresas que tenham sido notificadas pela ACT em 2025 para apresentar o plano de avaliação das diferenças remuneratórias e que, consequentemente, tenham apresentado um plano a implementar nos 12 meses seguintes, deverão preparar-se para apresentar em 2026 os resultados da implementação desse plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas, sob pena de incorrerem na prática de uma contraordenação classificada como grave, punível com coima, de € 612,00 a € 9.690,00.
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